2040年には介護職員が約57万人も不足する見込みです。国は処遇改善や魅力向上、外国人人材の受け入れ環境整備などの対策に取り組むとしています。そうした中、人材確保や育成、職場定着対策に取り組み、一定の成果を得ている施設もあります。制度や既成概念にとらわれない、新たな視点で人材対策を行う施設を紹介します。

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介護職員の必要数と現状に大きなギャップ

　厚生労働省が第9期介護保険事業計画で推計した2026年度に必要な介護職員数は240万人。22年度の215万人と比べ25万人増となる見込みですが、23年度時点で実際の介護職員数は212万人に減少。翌年もほぼ横ばいの人数にとどまっていることから、介護人材の必要数と現状のギャップは国の試算以上に大きいのです。介護職種の有効求人倍率も近年4倍前後と高水準で、業界内の人材獲得競争は激しさを増しています。

　こうした情勢を背景に特養における人材確保に関する調査では6割以上の施設が職員不足を訴え、うち不足人数は平均5.5人という厳しさです。それら施設の9割は求人活動を行っており、今後採用したい人材は「中途採用者（介護経験あり）」89.6％と「新卒」72.1％が上位です（下表）。

 

2025年度 特別養護老人ホームが今後、特に採用などに注力したい人材属性
（複数回答、n=598）

 

　一方、新卒者の多いZ世代（18〜28歳）の若者が介護業界に抱いているイメージとのギャップが大きく、注目すべき点といえます。

介護を「知らない」層にいかに伝えていくか？

過半数の若者が「興味なし」でも獲得のチャンスあり

　昨年実施されたZ世代の介護職に対する意識調査（下図表①②）では、介護の仕事に「興味あり」との回答は14％にとどまり、「興味なし」は59%と過半数を占めました。後者が興味を持てない理由は給与面よりも「体力的にきつそうなイメージがあるから」が51.7％で最多でした。実は介護労働安定センターの24年度介護労働実態調査でも、介護職員の悩みのうち人手不足や給与の不満に次いで24.6％が「身体的負担が大きい」と回答し、現役職員の不安感と若者の問題意識がリンクしています。

　そのような意味では介護の職場改善策として、給与・待遇の向上（55.5％）、働きやすい職場環境の整備（44.5％）に続き、「ITやロボットの導入などで負担が減ること」が37.5％に上ったのはチャンスと捉えることもできます。各種テクノロジー機器の施設導入は入職のインセンティブになり得ます。

　もう一点、同調査で注目すべきは、介護の仕事について「よく知らない」と答えている若者が27.5％いた点です。本特集で紹介する社会福祉法人北養会の伊藤浩一氏は、まさにこうした若者たちが主体的に介護福祉に関わっていける仕組みづくりを地域で行っています。Z世代の介護への関心の低さを逆にチャンスに変えるヒントになります。

 

Z世代の介護職に対する意識調査❶

◼︎介護職に少しでも興味を持ったことはありますか？
（単一回答、n=200）

 

◼︎「介護職に興味なし」を選択した理由は？
（単一回答、n=200）

 

Z世代の介護職に対する意識調査❷

◼︎より多くの人に介護の仕事を「やってみたい」と思われるためには、どのようなことが必要だと思いますか？
（複数回答、n=200）

 

人材紹介会社の利用前にできる対策を考える

　前出の有効求人倍率が8.13倍（2年度）と全国比で突出して高く深刻な人材不足が続く東京都では、人材派遣・紹介会社を利用する施設も多いです。しかし、下表の調査のように「直接雇用に比べてコストが高い」68.22％、「短期間で辞めてしまう」39.36％といった切実な問題もあります。

 

2024年度実績　特養における介護職員の採用・離職状況

◼︎職員採用の募集をしたもの（n=337）

項目	施設数	割合	前年度
新卒（養成校卒の外国人留学生を除く）	157	46.6%	68.4%
中途	258	76.6%	94.8%
人材派遣	145	43.0%	53.5%
人材紹介	152	45.1%	59.4%
全て募集していない	1	0.3%	0.6%

 

◼︎人材派遣・紹介会社を利用する上でのリスク・課題（n=343）

項目	施設数	割合
直接雇用に比べてコストが高くなる	234	68.22%
短期間で退職してしまう（コストに見合わない）	135	39.36%
依頼しても職員が来ない （人材派遣・紹介会社も人材不足）	127	37.03%
即戦力にならない職員や無資格者を派遣してくる （専門性に欠ける）	126	36.73%
責任の重い仕事を任せられない （業務の偏り、コストに見合わない）	110	32.07%
法人が目指す理念や方針等を共有・共感を持ってもらいにくい	80	23.32%
ケアの質低下、事故増加等サービス提供や入居者への影響が大きい	43	12.54%
職場の人間関係がギクシャクしたり、雰囲気が変わってしまう	37	10.79%

出典:令和8年1月 東社協 東京都高齢者福祉施設協議会 人材対策委員会「令和7年（令和6年度実績）特養における介護職員・人材確保状況に関する調査報告」

 

　今年3月には日本医師会らが参加するワーキンググループが、医療分野の人材確保と有料職業紹介事業の適正化に向けた提言をまとめた要望書を厚労大臣に提出しました。介護現場でも人材紹介会社は配置基準を早急に充足させるための有力な一手段になっているものの、高額な手数料に見合わない短期退職者の存在などが経営を圧迫しています。離職率を下げる試みなど、利用前に組織としてできる対策を検討する必要があります。

　本特集では独自に制作した人材育成ツールを活用したことで、キャリアアップに加えて人材も定着した香川県の「サマリヤ松並」の取り組みもリポートします。

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選ばれる施設の人材獲得

お話を聞いたのは

 

若者や地域に訴求するブランディングでアピール

地域とつながることが人材確保の第一歩に

「かつては人材紹介会社を利用して介護人材を補っていたケースもありました。しかし、近年は法人系列の介護福祉士養成校と連動しながら地域活動にマンパワーとコストを投じる方向にかじを切った結果、多様な人材が集まるようになりました」と語るのは、社会福祉法人北養会理事の伊藤浩一さん。

　上記でも触れたように、人材紹介会社を利用した際の紹介手数料は、介護福祉士1人当たり100万円前後です。北養会はそうした採用コストをかける前に、施設の存在価値を高める“ブランディング”を高めたことで、人材が集まる組織に変わりだしたそうです。

「特養におけるブランディングとは、地域の拠点として福祉の街づくりに貢献していることを“見える化”することだと思います。この考えのベースにあるのは、11年前に厚労省が示した『特別養護老人ホームに求められる役割（地域福祉の拠点として）』に描かれた地域包括ケアシステム構想です。そこには、特養は持てる資源やノウハウを地域と共有し、積極的に貢献すべき、と記されています。その構想どおり、地域づくりに本気で向き合わない限り、組織として生き残るのは難しいと考えました」

　そこで2016年から始めたのが、「いばふく（茨城から福祉で世界を元気にするプロジェクト）」事業。同法人の「いばらき中央福祉専門学校」を拠点に、介護福祉に関する教育や啓蒙活動を楽しく行うことをモットーに、さまざまな研修やイベントを開催しています。

「この活動では高校生ボランティアが70〜80人集まる人気の恒例イベントもあります。『若者は介護や福祉に興味がない』と言われますが、よく知る機会がないからではないかと思います。つまり、私たちがいかに若者の心に刺さる見せ方で介護福祉の世界を伝えられるかが問われていると思います」

 

スマホで施設を選ぶ時代　見せ方もアップデート

　北養会のウェブサイトで目を引くのは、各施設の日常風景を写した写真や動画です。利用者さんとスタッフの間に流れる、リアルな関係性が見てとれます。

「介護の仕事はキツくて大変というイメージがありますが、利用者さんや職員との時間に笑顔が生まれるすてきな瞬間がたくさんあります。ただ、それが施設の中では“当たり前”のこととして業務の流れに埋没してしまいがちです。まずは職員たちに『その当たり前は実は当たり前ではなく、介護の専門性があるからこそ、一般の人が話し掛けても無反応の認知症の方が笑顔で応えてくれる瞬間が生まれている』という事実に気付いてもらいたい。そのために施設の活動を客観的にビジュアル化してくれる専門チームをつくりました」

　かねてからチラシなどの制作を発注していた地元のデザイナーをはじめ、編集者やカメラマンを職員として雇用し、日常的に法人内の施設を巡って取材してもらい、各メディアを通して法人の取組を内外に発信しています。

「今や誰もがスマートフォンで利用するサービスを探す時代のため、しっかりとしたホームページがなく、最新情報が更新されていない組織は選ばれにくい。地域の高齢者やご家族、介護の仕事を探す人と施設の最初の接点がスマホ画面である前提で、分かりやすく訴求力のあるビジュアルや言葉で情報発信する必要があると思います」

　外国人人材対策も同様に、ウェブページでの多言語対応は必須といえます。北養会では専門学校のサイトで、英語、ネパール語、ベトナム語の文章のほか紹介動画も掲載しています。その成果もあってか、今年度の入学生は留学生が日本人学生数を上回ったそうです。

　アジア圏での学生リクルートは、今後さらに条件のよい韓国やオーストラリアなどとの争奪戦が激しくなると見込まれ、選ばれる日本になるための対策が必要です。

介護助手を育成して介護職が働きやすい職場に

　伊藤さんが手掛ける、もう一つの地域事業は地元のシニア層を対象にしたNPO法人「ちいきの学校」。主軸事業は施設の介護職員の助手や補助として介護現場をサポートする「ちいすけ（地域の助っ人の略）」を育成し、施設とマッチングすること。人手不足に悩む施設で、清掃やリネン交換など介護助手として働き、介護職員の負担軽減につなげるのが狙いです。

「ちいすけ事業のスキームには欠かせないプロセスがあります。それは、まず介護助手受け入れを希望する施設担当者に介護職員の業務分解をやってもらうこと。従来の業務体制のうち、どこに介護助手を投じれば生産性が上がるか。介護福祉士の専門業務と介護助手による間接業務の区分けを明確にすることで、みんなが働きやすい職場へと変えていけるのです」

　生産性向上は引き続き次期報酬改定でも重点課題です。今から人材獲得につながる業務改革のための組織分析を行うことが重要です。

 

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選ばれる施設の人材育成

お話を聞いたのは

ケア品質向上のために始めた介護技術テスト

「数カ月前に、EPAで4年働いて帰国したインドネシア人スタッフが、条件を満たしていたため、今度は特定技能の申請をするので、可能ならまたうちで働きたいと言ってくれたんです。申請が通れば、夏ごろには戻ってきてくれる予定なんです」と、うれしそうに話すのは、特別養護老人ホーム サマリヤ松並の生活相談員・大森志保さんです。2020年から始めた、サマリヤ松並独自の「介護技術テスト」の発案者で、同プロジェクトの中心人物の1人です。

「施設の虐待防止委員になった際、“不適切なケアの積み重ねが虐待につながる”という認識の下、ケアの品質を底上げするにはどうしたらいいのか考え、基礎に立ち返る仕組みが必要だと考えました」

　そうして生まれたのが「介護技術テスト」。プロジェクト発足当初は2カ月を1セットに、食事や排せつ、入浴など、基本的な介助行動について抜き打ちテストを行ううちに、外国人スタッフも含めて介護技術が高まったそうです。

「うちは施設長が資格取得に積極的で、元々資格習得のための勉強や介護職員初任者研修・実務者研修にも積極的に行かせてくれるのですが、テストを実施してからは国家資格の合格率も高まっていると思います。外国人のスタッフなら介護福祉士、日本人スタッフならケアマネジャーの資格を持つスタッフが増えています。外国人の場合、国家資格を持つことで将来の選択肢が増えるので、とても喜ばしいことだと思います」

　その結果、この4月には新しいチームが誕生しました。

「ミャンマー人スタッフが介護福祉士に合格したので、彼女がチーム長を務めるミャンマー人だけのチームを結成しました。現場では日本語のみ使用するので入居者さんも安心ですし、とにかく優しいので入居者さんにも好評です」

　成長できる職場はやりがいを感じられ、それが働きやすさにもつながっているのかもしれません。

 

テストでも向上が難しい場合は文明の利器を導入

　サマリヤ松並では、介護スタッフの50％は外国人です。その中で課題となっていたのが、介護記録でした。ただでさえ大変な介護記録は、日本語に不慣れな外国人スタッフにとっては大きな負担でした。そこで昨秋よりiPadの介護記録ソフトを導入したそうです。ITの導入は、「Z世代の意識調査②」にもあるように介護業界に求められる項目の一つです。

「母国語に関係なく、短時間で記録できる上に、データがすぐに出るなど利点が多いです。例えば、水分量が少ないことが一目で分かり、アラートも鳴るのでナースもすぐに対応できます。3月の職員アンケートではおおむね好評でした。中には自分たちで記録する方が入居者さんの言葉を詳しく書けるという声も上がりましたが、恐らくソフトでも書けるはず。まだ使いこなせていないので、上手に活用するのが現在の課題です」

 

多くの育成の工夫が選ばれる職場に直結

自らの経験を生かして居心地のいい職場に

　キャリアアップにつながる独自の介護技術テストの実施や、スタッフの負担を軽減するITの導入など、大森さんたちは働きやすい環境づくりを積極的に行ってきました。その成果か、この3年間での離職率は、「介護職の1人だけで、施設全体でも3％以下」（大森さん）に。他にも秘策があるはずと思い率直に聞いてみると、意外な答えが返ってきました。

「20年ぐらい前は先輩が怖くて私も嫌な思いをしたので、自分が経験した嫌な思いをスタッフにはさせたくないと考えました。それから、コミュニケーションも強いられるとストレスなので、無理に接しようとしなくていい、そこに居てくれればいいよと伝えています。そのためか、みんな表情が穏やかで、いつも笑い声が絶えない職場になっているように感じます」

　ポイントを押さえることで、やりがいが感じられる上に居心地のいい職場となり、自然と選ばれる職場になっているようです。

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構成＝及川静／取材・文＝菅野美和、及川静