社会福祉法人明和会

’78年、福岡県田川市に設立。多様な福祉サービスがその利用者の意向を尊重して、総合的に提供されるよう創意工夫することにより、利用者が個人の尊厳を保持しつつ、自立した生活を地域社会において営むことができるよう支援することを目的として、特別養護老人ホーム、ショートステイ、デイサービスセンター、居宅介護支援事業の経営など社会福祉事業を行う。

【キラリと光る取り組み】
「抽象度の幅で考える採用戦略ー失い続けた採用経費を1年間で『0』にした方法」

令和３年度全国老人福祉施設研究会議（鹿児島会議）」最優秀賞受賞
寿楽園 施設長 下薗 聡さん インタビュー

ーーこのような取り組みを行おうとしたきっかけは？

下薗：人材不足が慢性的な問題としてある中で、採用が“穴を埋める”というものになっているという自覚がありつつ、それを認めたくない自分もいて、しょうがないというスタンスでやってきていました。しかし、法人の未来を考えるということに視点を置いたときに、未来もこれをやっているということは、事業としてのサイズが大きくならないなと感じたのです。自分一人の力量やレベルを上げたところで、一人でやれることは知れているので、やはりチームで価値を生んでいくということをやらなくてはいけないですから、強いチームをつくる必要があるし、事業が継続できるという未来をつかみにいかないといけないなと。であるならば、価値観を発信した上で、それを共有できる人たちとチームを組んだ方が未来は明るいなと考えたので、今回、施設内の行動基準（バリュー）という価値観をつくって、それを「クレドカード」というものに掲載し、共有化しました。

ーーこの取り組みをなされて具体的にどういう成果が上がりましたか？

下薗：お互いに価値観を前提として共有しているので、言葉を掛けるのに遠慮が要らなくなりました。それまでは、叱咤する場合に相手がどう受け取るのか、真っすぐ伝えるのか間接的に伝えるのか、シミュレーションしなければならなかったのが、この目的を達成するためにはこう行動すべきというシンプルなコミュニケーションで済むようになったのです。しかし、途中からつくった価値観だと初期からいるスタッフとの整合性が取れないことがあるので、これを実行していても離職する方はいらっしゃいます。

ーーそうした問題はどうして起こるのでしょうか？

下薗：スタッフとしては、マインドもスキルも高い人材が最高ですが、マインドが高くスキルが低い人材と、マインドが低くスキルが高い人材のどちらを求めるのか？となったときに、私たちは、スキル不足は時間で解決できるという考え方を根拠に、まずはマインドを上げましょうという取り組みをしています。なぜ離職が起きたのかというと、このマインドが大事という前提をシェアできていなかったのです。やはり、介護は資格や経験が問われる職人のような文化なので、スキルが高い方の存在感が大きかったりしますが、仕事のクオリティーを自分で決める節のある人から離職していきました。組織が掲げた価値観とは違う方が混在していたのですから、これは起こるべくして起こった離職と見ています。

ーーこの取り組みをなされた後、応募者が減っているのですが、なぜでしょうか？

下薗：私たちが求めているタイプはこういう方です、というのをあらかじめ言っていますから、そこに共感できる方しかエントリーしなかった結果ということです。マスに向けて採用を行わず、ターゲットを絞った結果が、離職率の低下という効果に大きく表れています。求人サイトなどに費用を投下せず、自分たちでマーケティングを強化してホームページを充実させ、寿楽園のロイヤルティーを高めた結果、直接応募も増え、そういった方の離職率が低下しているという結果も出ています。そのために、ブログやメールマガジンなどで、価値観なども発信しています。

ーー今後の課題は何でしょうか？

下薗：さらに離職率を減らし、チームを強くするということを考えていて、それにあたり、既に始めていますが、面接内容を見直しています。まず、条件を擦り合わせるための面接をやめようと。給与がいくらで休みが何日でいつから働けますか？みたいなものはテンプレートとしてやりますけど、ここからが大切で、寿楽園はマインドとスキルをこう考えていて、そのための人材はこういう方で、こういう力を高めてもらえるとありがたい、といった具合に、ここから教育が始まっている感じです。それによって、前提となる価値観を共有できるかどうかが選考基準となっています。つまるところ、誰を仲間として迎えるか？というところに神経を使っていますね。